績效考核管理辦法15篇【集合】
績效考核管理辦法1
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內(nèi)容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
�、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）
�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
2、附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
3、其他非經(jīng)營中心的.總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數(shù)對應表分配系數(shù)1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓等。
�。�1績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列系數(shù)在員工工進行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿铡⒖己藰藴�、指標權重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù)；
�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
�。�2評價
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法2
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標任務。
二、確保部門全年任務的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務。
三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質(zhì)量。
四、績效考核結果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標準和實際工作結果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務工作以外的事情及行為進行評價。
二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結果負直接責任。
第二章組織管理
第四條履行的責任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務；對考核結果有修正權；負責考核異議的評判。
三、各分管負責人及各部門負責人：負責指導下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導性意見。
4、全體員工：與上級進行開放的交流相同，持續(xù)改進績效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關鍵業(yè)績指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉動的年度方針任務，細化部門的季度方針任務，由上級給下級下達季度任務書。
三、任務描述內(nèi)容包括“任務稱號”、“要求達到的方針、結果”及“衡量標準”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務完成量對實踐任務完成結果進行考核，上級給下級考核評分，交隔級領導審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責人�？己吮韱卧斠姼郊�。
員工考核：各部門負責人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�。
第七條考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
�。ㄒ唬�、每月底各部門進行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
�。ǘ�、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結果與季度績效獎金掛鉤。
�。ㄈ�、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評分方法和評分標準
一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。
等級定義
優(yōu)秀合格有待改進不符合崗位說明書要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達保質(zhì)、保量、求，但有所預期工作目成工作目標，按時達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章考核與獎懲
第九條關于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。
二、員工轉正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。
四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；
�。ǘ�、季度早退、早退次數(shù)達五次以上（含五次）；
第十條有關否定性考核指標的規(guī)定
公司績效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總缺勤五個工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或實踐損失的；嚴峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產(chǎn)和名譽帶來損失的；
四、由于工作責任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽損失的.；
五、由于個人身分，無故影響工作任務定時完成的；關鍵業(yè)績指標（KPI）得分為零的；
六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。
第十一條獎懲政策
一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪二級。
二、連續(xù)二個季度績效考核結果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。
三、績效考核結果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準，并及時將處理結果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
績效考核管理辦法3
摘要：建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評價各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足。績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機制是醫(yī)院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
關鍵詞：醫(yī)院；績效考核；意義；方法分析
中圖分類號：F243.5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫(yī)院員工及科室績效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評價各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足，調(diào)整人員結構，確保醫(yī)院人才體隊建設；二是通過建立績效評價考核指標體系，進行理論和實踐研究，建立正確的考核模型，對考核結果進行系統(tǒng)分析，實行全面質(zhì)量管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎上，對全院范圍內(nèi)員工績效管理體制進行改革，提高員工的主動性、積極性，增強主人翁責任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫(yī)院績效管理及考核，提供經(jīng)驗，為醫(yī)院的深入改革提供定量依據(jù)，使醫(yī)院管理更加規(guī)范化、合理化、科學化，醫(yī)院整體管理水平提升，為打造現(xiàn)代化品牌醫(yī)院打下堅實基礎。本課題研究的意義在于，結合榆林星元醫(yī)院的人力資源管理實踐，從績效管理的角度，進行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現(xiàn)有績效考核體系的流程和原則，實現(xiàn)績效考核目標和總體目標的統(tǒng)一；運用所學的人力資源及績效管理理論，通過實踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。
二、醫(yī)院員工及科室績效考核的概念與內(nèi)容
對一個組織而言，績效有兩個含義:一是組織的績效，即組織在數(shù)量，質(zhì)量，效率，效益等方面?zhèn)�任務指標的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態(tài)度及工作結果等方面的表現(xiàn)。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現(xiàn)。而員工的績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻作出評價的過程。
績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果�？冃Э己酥饕轻槍T工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應性等五大要素進行考核評估。
三、績效考核的評價標準與指標
績效考核標準的含義:在人員和組織的考核中，預先確定的判斷員工績效的依據(jù)。
勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價指針的標準，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價指針應當滿足三個條件：第一，是與個體、組織或社會需達成的某些重要目標有關。這包括兩個方面：
�。�1）是指被認為是重要目標的效度，即對評價指針的測量既不應受到無關方差的污染，也不應不能充分解釋組織和個體欲實現(xiàn)的重要目標；
�。�2）是指目標實現(xiàn)測量的效度，即測量不應是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時期采取不同的（或可能明顯類似的）測量方法所作出的評價的一致性。第三，是實用性。即將要使用評價指針作決策的人必須認為評價指針是現(xiàn)實的、合乎情理的和可接受的。
績效評價是在信息極不對稱的情況下進行的，績效評價過程中的被評價者（組織或者個人）作為績效評價的主體和組織的行為者，對組織的績效往往擁有比評價者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓和獎酬，被評價者有隱瞞個人和組織真實績效水平的動機。在這種信息不對稱的博弈狀態(tài)下，信息的`取得往往需要付出很大的成本。尤其是細節(jié)信息的獲取。因此在建立績效標準的時候也應該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評價標準建立在一個具有經(jīng)濟性的水平上。標準的建立應遵循如下四個步驟：
（1）確定雇員完成的工作；
�。�2）將相關的任務歸組為所需要的元素；
�。�3）將對整個績效的成功起關鍵作用的所需元素指定為關鍵元素；
�。�4）為每項任務建立和發(fā)展績效評價標準。
上述論述表明了績效評價標準的確定是一個嚴密而科學的過程，標準應當具有相當程度的普適性與穩(wěn)定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績效評價指標的分類
績效考核按指標的計算數(shù)值結果分，一是相對指標，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時間和要求的條件下所完成的工作數(shù)量與質(zhì)量；二是絕對的評價指標，主要是工作的效果，即實際的工作兩大小。對于以上兩個工作效率和工作效果的大小，應當考慮另外一個重要的評價因素，即工作的經(jīng)濟性效益。按照指標是否量化分成定性指標和定量指標，定性指標一般是用于對被考核者德、能、勤、績中幾個方面的綜合評定，可以通過好、中、差等優(yōu)差評語來反映，也可以賦予一定的分值來體現(xiàn)，定性指標主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標是對被考核者業(yè)績的客觀反映，一般可以用具體的數(shù)字來表示指標如資本利潤率，市場占有率等。
五、績效評價標準體系構建方法分析
績效評價所獲得的信息有兩個主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績效表現(xiàn)，評估員工存在的且可通過額外的培訓加以改進的弱點，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標；二是評價和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設定及任務的分派等。
評價性評價是將著眼點放在對被評價者作出判斷上，它先對被評價者一段時間的績效表現(xiàn)進行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預先確定的目標或職位說明書上所羅列的操作性條款進行比較后再作出判斷。這種類型的評價往往與外部獎酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評價是在系統(tǒng)分析確定被評價者的發(fā)展需要后，將關注的焦點放在被評價者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評價者可以改進的知識和技能，從而達到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的評價往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，要構建具體的評量指針體系時就會有不同的考慮。評價性評價往往更致力于研究“究竟在什么方面會有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評價則更注重于剖析“為什么會形成差異”。
根據(jù)績效評價的目的，在構建評價指標體系時有兩種路徑可循：一是“特質(zhì)、行為、結果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由“特質(zhì)、行為與結果”分類的路徑來構建評量指針體系，可能會產(chǎn)業(yè)較大的偏差，具體比較（見下表）。
績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機制是醫(yī)院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
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績效考核管理辦法4
一、總則
�。�1）為準確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據(jù)，特制訂本規(guī)定。
�。�2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的.原則、分層級考核的原則。
�。�3）本規(guī)定適用車隊所有員工（隊長除外）。
（4）績效考核工作由隊長負責組織實施，分管隊長負責具體執(zhí)行，經(jīng)營副隊長負責監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。
二、員工績效考核級別劃分
�。�1）隊長負責考核書記、副隊長、技術員；副隊長負責考核分管班組長，班長負責考核員工。
三、基本工資與績效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
（3）勞務工：7：3
四、月度績效考核
�。�1）正式工績效考核。
�。�2）勞務工績效考核。
�。�3）普通員工績效考核。
�。�4）績效考核表使用說明：
1）月度績效考核總分為100分。
2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準，交經(jīng)營副隊長收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經(jīng)營副隊長，經(jīng)營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。
5）考核人依據(jù)考核表的考核項目對被考核員工進行考核，根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進行打分，并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。
績效考核管理辦法5
一、目的
1、為充分發(fā)揮績效管理的作用，調(diào)動職工的積極性，促進公司各項工作的順利的開展，為進一步細化《班組績效考核管理辦法》，在各項規(guī)章制度的基礎上，特制定本績效分管理實施細則。
二、基本細則：
2、效益優(yōu)先，兼顧公平，嚴格考核，獎罰兌現(xiàn)。
3、以量化考核為主，定性評價考核為輔。
4、工作任務安排和計分由班長安排和考核，班長必須本著公平、公正、公開的原則來執(zhí)行。
5、職工績效分根據(jù)安全、技術、服務、質(zhì)量、任務完成好壞上下浮動，樹立多勞多得，少勞少得，不勞不得的計分方式。
6、每日計分，并公布結果。
7、班長對每天的工作任務安排和計分要做好記錄，以便月底結算。
三、勞績考核：
8、全月實行百分制，每個工作日實行四分制，期中勞績分2分，勞紀分0.2分，安全1分，檢修質(zhì)量0.5分，“5S”管理分0.3分。
9、工作時間內(nèi)或進入生產(chǎn)現(xiàn)場必須穿戴好勞保用品，時刻遵守各項安全制度，違者當天安全不計分;造成一定后果者，組織開分析會，根據(jù)嚴重程度對責任人加扣1~10分，上級的考核堅決落實到人。
10、每周三的安全學習除休息的以外，所有人必須到場參加，違反者視情扣0.5~2分。
11、班長合理安排每天工作，全體職工保質(zhì)保量完成當日工作，拒絕工作者當天不得分并加扣2分。
12、接受工作后，必須立即準備好相應工具，穿戴好勞保用品到達工作現(xiàn)場，不立即工作者造成的'加班視為無效加班;未完成者2分，不跟小組一起作業(yè)者，視為拒絕工作。
13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成當日工作時，接受者必須及時反映，未反應者視為未完成當天工作。
14、消極怠工，有意拖延而造成的加班一律視為無效加班，并扣1分。
15、團結協(xié)作共同完成全班工作任務，當同事因工作需要請求支援時，任何人不得拒絕，工作完成后，支援者根據(jù)任務大小加0.5~2分。
16、嚴格工藝紀律;未經(jīng)許可擅自改變電路任意飛線，不是特別情況下的臨時處理每發(fā)現(xiàn)一次扣10分∕人;不得已的臨時應急措施必須在交班本上記錄清楚事故原因，處理方法，運行情況，并及時向班長反應清楚，否則扣5分∕人。
17、在工作場所或工作時間內(nèi)做與本職工作無關的事情，視情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班組從事與本工作無關的事每人扣5分∕人。
18、值班人員必須認真填寫交班本，詳細記錄故障現(xiàn)象故障起始以及故障終結時間，處理方法，所用材料，處理效果，否則扣責任人0.5分∕次。
19、值班人員必須做到“快速響應，迅速反應”的要求，拖延時間者扣1分，被服務單位舉報者扣2分，設備事故及時向班長反映，由班長視情安排或申請支援，未及時反應的扣1分，因違反以上要求而導致事故時間延長并造成重大影響者承擔上級的所有考核，并加扣10分。
20、設備搶修、檢修(維修、維護)必須認真負責，完成作業(yè)后，必須動態(tài)試車，并做好相應文字記錄，否則扣1分∕人;因個人原因導致返工的，根據(jù)影響大小承擔上級考核的基礎上加扣0.5～5分。
21、點檢工作必須按上級要求切實到位，按人定時定線路的要求由班長合理安排人員，發(fā)現(xiàn)小事故小隱患要及時處理，處理不了的事故隱患要及時匯報，嚴禁點檢流于形式，點檢完后，要做好相應文字記錄存檔備案，否則每次每人扣0.5～2分，被上級檢查違反點檢制度的考核由當事人承擔，并加扣2分。
22、臨時加班實行累計工時制，班長合理調(diào)配加班人員，加班人員認真搞好搶修工作，不得拖延故障時間，堅決禁止為加班而加班的一切不良行為，加班所產(chǎn)的額外工時，原則上當月不休完，加班補休標準為：每次加班不足2小時的安2小時計算，2小時～4小時計算半個班，4～6小時計算一個班，特別的情況特別處理。
23、工作中嚴禁與生產(chǎn)單位和爭吵，有矛盾及時向上級匯報，由上級協(xié)調(diào)處理，否則視情節(jié)輕重扣0.5～2分。
24、認真做好“5S”工作，由班長每天檢查一次，25、作業(yè)完后，必須清理好作業(yè)現(xiàn)場，帶回公用工具及可利用的廢舊物料，不清理現(xiàn)場者扣1分，丟失公用工具者扣2分。
四、請(休)假：
26未請假或未經(jīng)同意的自行休假一律實行扣分制，每擅自休假一天者當天不得分并加扣4分，半天者扣2分。
27、有時可以請假未請假，遲到、早退20分鐘扣1分，10分鐘扣0.5分，中途不在崗1.5小時
28、班中請假每周不得超過一次，每次上午不得超過2小時，下午不得超過2小時否則視為補休。
29、根據(jù)班中人員情況，班長有權安排各種法定假休息時間，未經(jīng)同意強行休假者是同拒絕工作。
30、除特別情況外，下午休假必須在完成當日工作后，否則不準休息，強行休息者扣2分。補休必須提前請假并辦好相應手續(xù)，否則不準休息，原則上每月安排輪流補休，被安排者不得無故拒絕。
31、每月安排至少一人年休，每月年人數(shù)最多不超過兩人并按上、下詢視情安排。
五、每周由班長組織一次對本周工作的總結會，對于對班組建設和班組工作有特殊貢獻著給予獎勵0.5～10，受到上級獎勵的給予獎勵0.5～5分。
績效考核管理辦法6
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優(yōu)者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應用技巧�？碱}由業(yè)務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務技能。
7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的'：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業(yè)務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法7
一、總則
1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。
2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結合，以客觀指標為主的原則。
3、該考評機制以建立一只“穩(wěn)定、團結、高效、奮進”的團隊為目標。
二、績效薪酬的計提方法
1、原則上按照業(yè)務收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。
2、原則上計提比例在項目確定后，開始實質(zhì)性工作前明確。
三、績效薪酬的分配原則
績效薪酬包括：部門管理提成、項目管理提成、業(yè)務執(zhí)行提成、復核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經(jīng)理。
2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經(jīng)理。
3、業(yè)務提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務執(zhí)行人員。具體的.分配方式由項目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項目負責人和技術總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。
5、績效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個人原因在項目執(zhí)行中途離職者，將不參加項目績效考核。
6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核
1、以各單位工程總造價為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴重不合格。
2、對于不合格的預結算，不納入績效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績效提成；復核人員相應扣減復核提成。
7、附則
績效考核管理辦法8
一、背景與目的
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇，考核已成為企業(yè)管理中不可或缺的一部分。績效考核不僅是對員工工作表現(xiàn)的評估，更是激勵員工、提升整體績效、實現(xiàn)企業(yè)目標的重要手段。為了更好地發(fā)揮績效考核的作用，提高員工的工作積極性和企業(yè)整體績效，我們制定了《全員績效考核管理辦法》。
本辦法適用于公司內(nèi)所有崗位的員工，旨在建立公平、公正、公開的績效考核體系，激發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭力。
二、考核原則
1、公平原則：績效考核標準公開透明，考核過程公平公正，考核結果得到全體員工的.認可。
2、嚴格原則：績效考核要嚴格按照標準進行，避免主觀臆斷，確保考核結果的準確性。
3、定期原則：績效考核應定期進行，確保員工有足夠的時間完成工作并改進績效。
三、考核周期與方式
1、考核周期：各部門應根據(jù)崗位特點和實際情況，設定合理的績效考核周期，如月度、季度、年度等。
2、考核方式：績效考核分為定量考核和定性考核。定量考核以數(shù)據(jù)為基礎，更加客觀公正；定性考核關注員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿�，更加全面深入。定量考核和定性考核各占一定比例，最終形成績效考核結果。
3、員工自我評價與同事間互評：員工在考核周期內(nèi)需對自己的工作進行自我評價，并與同事進行互評，共同完成績效考核。
四、考核內(nèi)容與標準
1、工作業(yè)績：主要考察員工完成工作任務的情況，包括工作目標的完成情況、工作效率和質(zhì)量等。
2、工作態(tài)度：關注員工的工作態(tài)度和團隊合作精神，包括工作態(tài)度、責任心、溝通能力等。
3、工作能力：評估員工的專業(yè)和實際操作能力，如解決問題的能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力等。
4、特殊加分項：對于在工作中表現(xiàn)突出或有特殊貢獻的員工，給予額外加分。例如，提出有效建議并被采納實施、有效預防事故或解決問題等。
5、特殊減分項：對于可能出現(xiàn)的工作失誤或對企業(yè)形象造成不良影響的情形，可以進行特殊減分。例如，違反公司規(guī)章制度、工作效率低下等。
五、結果應用
1、績效獎金：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，根據(jù)不同崗位和績效等級，設定不同的績效獎金比例和基數(shù)。
2、晉升空間：績效考核結果作為員工晉升的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機會和更高的薪資待遇。
3、培訓與發(fā)展：根據(jù)績效考核結果，為員工制定個性化的培訓和發(fā)展計劃，提高員工的綜合素質(zhì)和能力。
4、崗位調(diào)整：根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，結合績效考核結果，合理安排崗位，實現(xiàn)人崗匹配，提高工作效率。
5、激勵與懲罰：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰和獎勵，對于表現(xiàn)不佳的員工進行談話、輔導和改進措施，嚴重者進行警告或辭退處理。
六、實施與監(jiān)督
1、各部門領導負責組織實施績效考核工作，確�？己诉^程公正、透明、規(guī)范。
2、人力資源部負責監(jiān)督和指導績效考核工作的開展，確�？己酥贫鹊穆鋵嵑凸焦浴Ｍ瑫r接受員工咨詢和投訴，及時處理和解決相關問題。
3、公司領導層定期對績效考核工作進行檢查和評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正和改進。總之，《全員績效考核管理辦法》旨在建立一個全面、公平、公正、公開的績效考核體系，激發(fā)員工的工作熱情和潛能，提升企業(yè)的整體績效和管理水平。通過嚴格執(zhí)行和不斷優(yōu)化此辦法，我們相信企業(yè)將實現(xiàn)更高的發(fā)展目標，為社會創(chuàng)造更大的價值。
績效考核管理辦法9
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務的情況，依據(jù)考核結果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責經(jīng)營單位或部門在目標預算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報�？冃Э己斯芾磙k公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的.月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應的責任。
�。ǘ┍豢己巳藨e極配合考核工作。考核人必須在規(guī)定的時間內(nèi)提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法10
(一)分配方案
1、分配原則
按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核�？冃ЧべY與月績效分數(shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。
2、收入分配辦法
(1)收入的組成
月工資+績效工資+提成+團隊年獎金
(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:
大區(qū)副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金
20xx萬0.5%80000
省區(qū)經(jīng)理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金
一檔600萬以上%40000
業(yè)務經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例
一檔200萬%
(3)考核發(fā)放辦法
�、僭鹿べY考核發(fā)放辦法
月工資與當月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應工資。
�、诳冃ЧべY發(fā)放辦法
績效工資與績效考核分數(shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的`百分比發(fā)工資。
③提成考核發(fā)放辦法
獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產(chǎn)品類別,市場領域,地區(qū)狀況分別如下:
華北大區(qū):
省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%
業(yè)務經(jīng)理為銷售收入的2%
注:
A.提成與未達賬掛鉤考核。
B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。
�、苣戟劷鹂己税l(fā)放辦法
A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。
B.團隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團隊共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進行分配。
C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負數(shù)者,年獎金一票否決
(二)績效考核
1、考核標準
收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數(shù)與當月績效工資掛鉤。
(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容
A、隊伍建設目標完成情況,占30%;
包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等
B、收入指標及其他經(jīng)濟指標完成情況,占40%
包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。
C、市場"五做"完成情況,占30%;
做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。
做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。
做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經(jīng)銷商培訓合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。
做管理:工程報務情況,合同規(guī)范情況,財務制度執(zhí)行情況等。
做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。
2、考核程序
在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務經(jīng)理考核,考核分數(shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分數(shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。
(備注:報銷標準細則、工資與績效的發(fā)放細則由財務部門制定相關文字性說明)
績效考核管理辦法11
1、總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
（1）公司考評委員會由公司領導組成。
（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
�。�1）正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權有關部門進行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2、考核規(guī)定
2.1考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
2.2月度考核
�。�1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
（2）總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標完成情況對下屬各部門進行考核。
�。�3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核統(tǒng)計周期：
“五一”為當年2月份～4月份；
“十一”為當年5月份～8月份；
“春節(jié)”為當年9月份～次年1月份。
（2）階段考核定為“五一”、“十一”和春節(jié)前，時間另行通知。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
2.4年終考核
（1）每年初進行上一年度的'考核。
�。�2）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5考核評分標準
2.5.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。
上區(qū)間標準值點―實際值
應得分數(shù)=上區(qū)間標準值點對應分數(shù)―――――――――――――――――
上區(qū)間標準值點―下區(qū)間標準值點
例1：
指標得分標準資料來源
54321
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為：
1300―1250
應得分數(shù)=4―――――――――=3.8
1300―1100
例2：
指標得分標準資料來源
54321
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為4.1~4.9分（保留一位小數(shù)）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設條件予以考核和計算：
（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
（2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.6考核得分計算方法
�。�1）月度考核得分即為當月考評分數(shù)。
�。�2）階段考核得分計算：
階段考核得分＝本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評分≥3.5；
系數(shù)＝0.51
0階段考核評分≤1；或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例：“十。一”階段考核得分計算：
設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*1＝4分；
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*0.5＝2分；
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0＝0分；
（3）年終考核得分計算
年終考核得分＝本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評分≥3.5；
系數(shù)＝0.51
0年終考核評分≤1；或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等
�。�5）考核得分0～1.0分為e等
2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
a等10％，升3級；
b等25％，升2級；
c等40％，升1級；
d等20％，不升級；
e等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
a等3％，升2級；
b等7％，升1級。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。
3、其它事項
�。�1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
績效考核管理辦法12
第一條、通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保集團戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。
(績效管理的內(nèi)涵和外延）
第二條、集團的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進實施）
第三條、集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。
第四條、集團領導班子負責組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。
(績效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。
第六條、每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內(nèi)容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規(guī)則。計劃目標實施方案報經(jīng)集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。
(不同層級的績效管理）
第七條、根據(jù)集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經(jīng)營班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
(績效管理的周期）
第八條、根據(jù)集團經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
1、集團領導班子和子（分）公司經(jīng)營班子成員每考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術創(chuàng)新和技術改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區(qū)域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會審批同意后發(fā)布實施；
2、各子（分）公司根據(jù)集團下發(fā)的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發(fā)布。第十條、監(jiān)控指標的建立。
1、監(jiān)控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標發(fā)生變化時，將做出相應調(diào)整，考核的重點應有所不同。監(jiān)控指標主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰(zhàn)略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現(xiàn)狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標。
3、監(jiān)控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。
(績效管理的時間）
第十一條
根據(jù)集團經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內(nèi)結束。待審計確認后兌現(xiàn)獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內(nèi)結束。
(績效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標和監(jiān)控指標后，在一年財務內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩(wěn)定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據(jù)此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據(jù)。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成自己內(nèi)部的考核實施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實行內(nèi)部二級分配。
3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。
6、反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的'主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內(nèi)提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營管理結果進行評價，不評價過程。
(績效考核的責任者）
第十三條
高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進行考核，必要時經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。
(績效與薪酬委員會）
第十四條
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責）
第十五條
績效與薪酬委員會的主要職責如下：
1、根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主
要指導思想；
2、對績效考核工作定期進行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）
第十六條
計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現(xiàn)其與集團戰(zhàn)略目標導向和支撐的關系。
第十七條
在制定計劃目標時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監(jiān)控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條
計劃目標的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。
第十九條
計劃目標在制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，部分監(jiān)控指標應同時制定月度分解指標。
(各級計劃目標制定過程）
第二十條
三個層級的計劃目標制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團領導班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營班子和集團部室負責人中的具體體現(xiàn)和實施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據(jù)部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監(jiān)控指標），但并非每個崗位都有監(jiān)控指標。
(計劃目標分解過程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經(jīng)營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標實現(xiàn)的三個環(huán)節(jié)：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術指標的分解不能完全到位。
第二十五條
經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯(lián)性強，必須經(jīng)過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條
分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標的評價標準）
第二十八條
計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第二十九條
計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數(shù)量（產(chǎn)銷）、質(zhì)量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調(diào)度監(jiān)控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。
第三十一條
專查組的職責：
1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監(jiān)控指標進行檢查。
2、負責考核指標和監(jiān)控指標系統(tǒng)的不斷完善和改進。
3、負責考核指標和監(jiān)控指標數(shù)據(jù)的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個考核結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業(yè)績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業(yè)績系數(shù)。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業(yè)績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會批準后執(zhí)行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第三十三條
高管人員的績效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營責任狀、績效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績系數(shù)由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發(fā)給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個考核結束后，按照規(guī)定時間，各子（分）公司經(jīng)營班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據(jù)本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條
集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別談話或會議的方式，與經(jīng)理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進行績效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。
第三十六條
集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據(jù)。集團財務管理部依據(jù)最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規(guī)定核算個人績效薪酬后一次性發(fā)給本人。
(對銷售人員的考核）
第三十七條
對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。相關部門可根據(jù)具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規(guī)定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。
(績效考核資格的認定）
第四十條
集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、完成指標的90％以下時；
2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過計劃目標中該項規(guī)定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經(jīng)理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、完成利潤指標的90％以下時；
2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責任者；
4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴重失職行為的；
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。
第四十二條
集團職能部室經(jīng)理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。
第四十三條
普通員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當?shù)刈畹凸べY標準的80%）：
1、考核月度內(nèi)因工作失職，嚴重影響考核指標實現(xiàn)的責任人；
2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內(nèi)請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內(nèi)請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。(績效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團規(guī)定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發(fā)月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發(fā)年終獎。
第四十五條
月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現(xiàn)利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經(jīng)理績效薪酬計算辦法：
經(jīng)理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數(shù)×績效考核系數(shù)－月度績效薪酬總額。
第四十七條
員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數(shù)；
其中：
員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內(nèi)部月績效考核總分的比值。
部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內(nèi)部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數(shù)。
(績效溝通）
第四十八條
績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條
在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據(jù)自評結果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關內(nèi)容進行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有憑有據(jù)。
(績效結果的應有）
第五十一條
績效管理的結果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；
2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；
3、為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)。
(績效分析與改進）
第五十二條
人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。
第五十四條
在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
(其他注意問題）
第五十五條
任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條
績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。
績效考核管理辦法13
一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，績效考核成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。KPI（Key Performance Indicator）績效考核指標被廣泛應用于企業(yè)管理中，有助于明確目標、提高工作效率和激勵員工。本文將詳細介紹KPI績效考核管理辦法的相關內(nèi)容。
二、定義KPI
1.1 KPI的概念
KPI是衡量和評估組織績效的重要指標，通常與企業(yè)目標和戰(zhàn)略一致。KPI可以用于評估個人、團隊和組織的績效，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
1.2 KPI的特點
KPI應該具備SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、達成（Achievable）、相關（Relevant）和時限（Time-bound）。
三、建立KPI體系
2.1 確定戰(zhàn)略目標
KPI的制定應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，明確企業(yè)的長期和短期目標。
2.2 制定績效考核指標
根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定相應的績效考核指標。指標應該具備關聯(lián)性、可度量性、可操作性和可比性。
2.3 設定指標權重
根據(jù)不同指標的重要性，設定相應的.權重。權重的設定應該根據(jù)戰(zhàn)略目標的重要程度和指標的貢獻度進行合理分配。
四、設定指標和權重
3.1 確定指標類型
根據(jù)企業(yè)的具體情況，確定需要考核的指標類型，如財務指標、客戶滿意度、員工績效等。
3.2 設定指標具體內(nèi)容
對于每個指標，需要具體明確考核的內(nèi)容和衡量標準，以便員工理解和衡量自己的工作表現(xiàn)。
3.3 分配指標權重
根據(jù)指標的重要程度和貢獻度，合理分配指標的權重，以準確反映績效的重要性。
五、制定績效考核標準
4.1 設定績效評價標準
根據(jù)指標的具體內(nèi)容和衡量標準，制定相應的績效評價標準。標準應該具備客觀性、可衡量性和可比性。
4.2 確定評分規(guī)則
根據(jù)績效評價標準，確定相應的評分規(guī)則，如滿分是多少、各評分等級對應的績效表現(xiàn)等。
六、考核過程管理
5.1 設立考核周期
根據(jù)企業(yè)的情況，確定考核的頻率和周期，如年度考核、季度考核等。
5.2 信息收集和記錄
及時收集和記錄員工的績效數(shù)據(jù)，包括工作完成情況、客戶評價、團隊合作等。
5.3 和反饋
根據(jù)考核指標和標準，對員工的績效進行評估，并及時給予反饋，包括肯定優(yōu)秀表現(xiàn)和提出改進建議。
通過合理的KPI績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確目標、提高工作效率和激勵員工。建立科學的KPI體系、設定合理的指標和權重、制定明確的績效考核標準以及做好考核過程管理，都是確�？冃Э己擞行嵤┑年P鍵。企業(yè)應根據(jù)自身情況靈活運用KPI績效考核管理辦法，以提升績效和促進企業(yè)發(fā)展。
績效考核管理辦法14
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
您
2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的'，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉移手續(xù)。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領導由總經(jīng)理考核，各部門領導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法15
第一章 總則
第一條根據(jù)“公平、公正、公開”的原則，依據(jù)《公務員法》、《xxx機關效能管理辦法》等相關制度法規(guī)，制定本管理辦法（以下簡稱辦法）。
第二條本辦法管理對象包括：全體機關干部（含領導班子成員、同工同酬、聘用人員，以下簡稱全體約束對象）。
第三條本辦法實行積分制管理，每人每年1月1日初始積分為100分，在此基礎上按照規(guī)則積分，當年12月31日前進行年終核算，積分結果作為年終行政事業(yè)單位考核評優(yōu)的主要依據(jù)，作為年終績效獎金兌現(xiàn)的唯一依據(jù)。
第四條績效考核管理由行政辦負責管理運行，每月第一天公示上月積分情況及加減分原因，對加減分有異議的可填寫機關效能申訴表申訴，公示期為3天，逾期不再受理申訴，行政辦不能解決有爭議的事項提請機關工委班子研究確定。
第二章 考勤管理
第五條考勤管理。機關日常所有考勤管理全部通
第六條扣分標準。遲到、早退每次扣1分，曠到每次扣5分（遲到、早退超過兩個小時的、值班期間脫崗的、未經(jīng)同意自行離崗的一律視為曠到）。病假不扣分（但必須提供縣級及以上人民醫(yī)院病假證明）。事假每天扣1分。國家有規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、帶薪年休假范圍內(nèi)不扣分。事假全年累計達到15天（次）的、有曠到行為的取消評優(yōu)資格。累計曠到15天（次）的當年考核定等為不稱職。全年全勤的機關干部，年底一次性加10分。
第七條假期審批。機關干部請假一天以內(nèi)的報分管領導批準。一天以上由分管領導審批后提交書記批準。領導班子成員請假一天（含一天）以上必須經(jīng)過書記批準，并報分管常委批準。凡因病因事請假的，需提前一天報有相應審批權限的負責人審批，未按程序報批缺勤的，一律視為曠到。
第三章 辦文辦會
第八條 辦文時效。機關所有來文必須報行政辦處理，嚴禁自收自辦。行政辦必須在收到來文后一小時內(nèi)呈報領導閱辦。有辦結時限要求的來文，領導閱批后當天必須轉至承辦人辦理。沒有辦理時限的來文，每周周五必須辦結退回。密級文件嚴格按照相關規(guī)定流轉辦理，嚴格控制涉密范圍。因辦文不及時導致工作延誤的，必須進行責任倒查，相關責任人按照績效嚴肅處理。
第九條行文規(guī)范。在行文過程中出現(xiàn)失誤的，正式下發(fā)文件或會議材料，錯一處扣2分。
第十條 暢通對外聯(lián)絡。建立來文渠道負責制，對相關上級來文、通知等進行實時掌握，及時報行政辦進入文件流轉程序，如有疏忽大意耽誤工作的，一次扣除2分。
第十一條 辦會。辦公室負責所有上級會議的通知和組織參會，負責本工委所有會議的管理。上級會議必須在第一時間告知主要領導或分管領導，并督促應參會人員及時按照要求參會。
第十二條公章管理。
1.凡主要領導和分管領導未簽批的各類公文、材料、報表等一律不得加蓋公章；
2.未簽字、內(nèi)容不明確的材料及空白條，一律不得加蓋公章；
3.公章不準帶離辦公室，遇特殊情況需帶離的，必須經(jīng)分管領導同意后，由專人攜帶使用。
第四章 日�？冃Ч芾�
第十三條 凡出現(xiàn)下列情形的，相關責任人一次扣除2分
1.未能按照工作時限和質(zhì)量要求，完成工作任務并及時反饋結果的；
2.上班期間從事與工作無關的`事項。
第十四條凡出現(xiàn)下列情形的，相關責任人一次扣除4分。
1.因工作任務未能按要求完成，被上級部門通報批評的，或造成機關工委被通報批評的；
2.工作中，對來訪辦事人員態(tài)度生硬，惡言惡語，被發(fā)現(xiàn)或被舉報經(jīng)查實的；
3.因工作不力，被分管副書記約談的。
第十五條凡出現(xiàn)下列情形的，相關責任人扣除8分。
1.因工作不到位，導致機關工委被縣委、縣人民政府、縣各領導小組通報批評的（含大會點名口頭批評）；
2.由于不盡責盡力，工作出現(xiàn)失誤，對機關工委工作造成不良影響的；
3.因工作不力，被機關工委書記約談的；
4.不服從管理，拒絕執(zhí)行工作安排的。
第十六條由于不盡責，工作出現(xiàn)重大失誤，對機關工委造成重大惡劣影響的,分管領導及責任人各扣除16分，分管副書記需在工委會議作出檢查，并調(diào)整相應分工。責任人是科室負責人的，就地免職。責任人是聘用人員的，立即辭退。責任人是后備干部的，取消后備資格。情節(jié)特別嚴重的，經(jīng)工委會研究，提交紀檢組按照黨紀政紀處理。
第十七條 機關干部發(fā)生內(nèi)部打架斗毆、在外酗酒尋釁滋事、酒駕或違反《治安管理處罰法》等行為，查實一次扣除參與者每人24分。被組織處理或行政處罰的，當年考核為不稱職（不合格）。
第十八條 因個人工作失職，導致被上級機關和各有考核賦分權限的領導小組扣除單位績效總分的，扣1分以下的，責任人一次性扣除10分�？鄢�1分以上的，扣除責任人10倍績效分值。當年未明確扣分點，次年明確以后，從責任人次年績效分中一次性扣除。
第十九條 由于個人工作失職，造成機關工委被縣黨委、人民政府通報問責，對機關工委全年考核工作造成重大影響，導致下拉績效考核嚴重，形成事實上一票否決的，相應分管領導、責任人各扣除48分。分管副書記、責任人年終考核均定等為不稱職（不合格）。情節(jié)特別嚴重的，按照黨紀政紀處分。
第五章 維穩(wěn)值班及群眾工作
第二十條值班期間必須嚴格按照值班要求完成值班任務，值班期間發(fā)生脫崗、睡崗等違規(guī)行為被督導通報的，一次扣除12分并扣除當月維穩(wěn)津貼。情節(jié)嚴重的，予以黨紀政紀處分。外出及借調(diào)人員不能按要求參加維穩(wěn)值班，提前報告主要領導批準后，按照每天200元支付外聘保安費用，由財務人員提前收取費用。
第二十一條 “民族團結一家親”和“兩個全覆蓋”工作是機關工委首要的群眾工作，所有機關干部嚴格按照縣委相關規(guī)定和單位統(tǒng)一安排時間節(jié)點完成住親、住戶包聯(lián)工作，服從所在村組、社區(qū)工作隊、村組干部管理。每輪住親工作結束后3日內(nèi)按照規(guī)范要求填寫并上交《“民族團結一家親”和“兩個全覆蓋”活動工作臺賬》，完成“民族團結一家親”微信平臺錄入。由分管領導審簽，發(fā)現(xiàn)未及時填寫的一次扣除2分。
第二十二條 嚴禁弄虛作假不落實群眾工作要求。在各級督導中被發(fā)現(xiàn)有作假行為的，每次扣除8分。
第六章 獎勵
第二十三條對階段性工作或單項工作被縣級各業(yè)務領導小組、臨設機構等相關部門點名通報表揚的責任人，一次加4分（普惠制的表揚不計）。
第二十四條工作被區(qū)、州、縣委、政府通報表揚（或主要領導在會議上口頭表揚）的責任人，每次加8分。
第七章 公共物品管理
第二十五條 各辦公室所配發(fā)的物品（包括上級部門配發(fā)的），行政辦應詳細登記品牌、型號、編碼并造冊，由本人簽字確認。每年年初由行政辦核查確認一次。丟失或因私損壞的照價賠償，如因公損壞經(jīng)分管領導同意后交行政辦處理。有工作調(diào)動的要及時移交物品，移交不清者將拒絕辦理相應手續(xù)。
第二十六條 公共部分公用物品，由行政辦管理。個人原因造成丟失或損壞的，由責任人照價賠償，因公損壞經(jīng)分管領導同意后交行政辦處理。
第八章 規(guī)范各類學習
第二十七條 嚴格按照要求規(guī)范開展工位學習、黨支部學習、全體干部學習，做到全年學習有計劃、每次學習單位、個人有記錄、學習形式多樣化。工委會議、學習記錄本由李淵琪負責，黨支部“三會一課”記錄、學習記錄本由裴瑤負責，全體干部會議記錄本、財經(jīng)會議記錄由裴瑤負責，結親和兩個全覆蓋工作會議記錄本由耿新忠負責；各類記錄本每月由分管領導審簽一次，機關干部學習記錄本由分管領導按月審簽。未按時限要求完成的一次扣除2分。
第二十八條 加強“學習強國”APP學習，每天學習積分必須達到規(guī)定分值，按月統(tǒng)計計算。每月未完成學習任務的一次扣除2分。
第二十九條 讀書浸潤心靈。鼓勵干部多讀書、讀好書，每名干部每月讀一本書并通過會議時間與全體機關干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本書并完成分享的加1分。
第九章 積分結果運用
第三十條 總分高于85分（含85分）具有評優(yōu)資格，低于70分（不含70分）的考核定等為基本稱職（基本合格），低于60分（不含60分）的為不稱職（不合格）。
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