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淺談中小型企業(yè)管理的方法問(wèn)題(2)
三、確定性管理與藝術(shù)性管理的對(duì)接
確定性管理，就是在人、財(cái)、物的使用上，要做到三定，即：定性、定度、定時(shí)。不能確定的管理，等于沒(méi)有管理。三定，就是什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么時(shí)間內(nèi)完成，有一個(gè)明確的界定。任何一件小事，全公司都知道這件事應(yīng)該歸誰(shuí)管。甚至管的是否到位，每個(gè)人都有統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣，管理脈絡(luò)就會(huì)清晰，管理程序就會(huì)簡(jiǎn)單，工作效率就會(huì)大幅度提高。
記得讀初中時(shí)，曾學(xué)過(guò)韓非子的寓言故事。有一篇說(shuō)是韓昭王午睡，醒來(lái)發(fā)現(xiàn)身上蓋了一件衣服，就問(wèn)左右誰(shuí)給他蓋上，左右回答說(shuō)是管帽子的蓋的。于是韓王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍頭。
這就是法家的理念，到現(xiàn)在依然有著借鑒意義。有效的管理，就是要員工做到不缺位不越位，否則就會(huì)有令沒(méi)人行，有禁無(wú)法止。
藝術(shù)性管理，是指一樣的話不一樣的說(shuō)，一樣的事不一樣做。這個(gè)不一樣，就是揀客體樂(lè)于接受的去說(shuō)、去做。也就是管理的內(nèi)容雖然沒(méi)變但形式卻變了。我看過(guò)一本書(shū)，書(shū)名忘記了，上面寫(xiě)一個(gè)Q公司的董事長(zhǎng)如何藝術(shù)地化解矛盾的，情節(jié)如下：
Q公司為某大型民營(yíng)企業(yè)，按照慣例，每年都要給員工發(fā)放兩個(gè)月薪水的年終獎(jiǎng)�？蛇@一年，公司業(yè)績(jī)滑坡，公司年終只能按一個(gè)月發(fā)獎(jiǎng)金�？偨�(jīng)理怕員工情緒受影響，就去請(qǐng)示董事長(zhǎng)。董事長(zhǎng)如此這般地做了一番安排，總經(jīng)理領(lǐng)命而去。第二天，人事部放出消息，說(shuō)企業(yè)虧損，年后將裁員50%，職工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，忐忑不安，唯恐進(jìn)入被裁之列。三日后，公司召開(kāi)全體員工大會(huì)，總經(jīng)理在會(huì)上宣布，考慮到員工追隨公司多年，企業(yè)再難，也不忍心與員工分開(kāi)，所以董事會(huì)決定，公司不再裁員，只是將今年的年終獎(jiǎng)取消。話音剛落，全場(chǎng)響起了雷鳴般的掌聲。在會(huì)議快要結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)趕來(lái)了，總經(jīng)理請(qǐng)董事長(zhǎng)講話，董事長(zhǎng)充分肯定了員工的貢獻(xiàn)，同時(shí)指出年終獎(jiǎng)還是要發(fā)，發(fā)不出兩個(gè)月的發(fā)一個(gè)月的也要發(fā)，必須發(fā)!臺(tái)上剛說(shuō)完，臺(tái)下群情激動(dòng)，竟有人喊出了“公司萬(wàn)歲”“董事長(zhǎng)萬(wàn)歲”的口號(hào)，眼睜睜看著削減獎(jiǎng)金變成了鼓勵(lì)士氣，你說(shuō)藝術(shù)不藝術(shù)?
藝術(shù)性管理，還表現(xiàn)在營(yíng)銷From EMKT.com.cn方面。我在不同的場(chǎng)合屢次表達(dá)過(guò)我的觀點(diǎn)。我認(rèn)為，在現(xiàn)今紅海一片的市場(chǎng)上，過(guò)去簡(jiǎn)單的營(yíng)銷技巧已經(jīng)明顯不夠用了，營(yíng)銷理應(yīng)成為一種行為藝術(shù)。在這方面，姜子牙同志是我們學(xué)習(xí)的好榜樣。大家都聽(tīng)過(guò)姜子牙直鉤釣魚(yú)的故事，他為了把自己銷售給周文王，設(shè)計(jì)了很多故事情節(jié)，通過(guò)渲染鋪墊，懸念迭出，引人入勝，終于實(shí)現(xiàn)了“釣王”不“釣魚(yú)”的目的。
藝術(shù)性，還表現(xiàn)在管理的“齒輪效應(yīng)”上。巧妙地利用員工長(zhǎng)處和短處進(jìn)行搭配，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相得益彰。還有，針對(duì)員工的個(gè)性進(jìn)行激將等 ，都是藝術(shù)化的具體體現(xiàn)。
四、商場(chǎng)不是戰(zhàn)場(chǎng)
俗話說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。但從另一個(gè)角度分析，這兩者卻有著根本的不同。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，戰(zhàn)場(chǎng)上，如果君弱臣強(qiáng)，就有可能臣把君推翻，而且連說(shuō)理的地方都找不到，所以有的君不敢用能臣，即使用了也做不到用人不疑。而老板卻可以放手讓能人去干，老板有法定的分配權(quán)，永無(wú)被推翻的顧慮;第二，戰(zhàn)場(chǎng)上能夠讓部眾拼死，置之死地而后生，是為保命而戰(zhàn)，而商場(chǎng)上“士兵”是為“勢(shì)”而戰(zhàn)，為利而戰(zhàn)。企業(yè)如果失去了勢(shì)，員工如果得不到利，老板玩的所有的 “情”都變成了花言巧語(yǔ)，員工也會(huì)跑到“敵人”那邊，所以商場(chǎng)上發(fā)生“投敵現(xiàn)象”就比較正常。這也提示老板們，要做企業(yè)家，不要搞“山頭主義”，狹隘的山頭主義是靠不住的。
五、經(jīng)常性的制度是成功管理的不二法門(mén)
成功的管理，必須建立一套“人性”的制度，這套制度必須是“鐵的”和“活的”。所謂鐵的，就是不能變;所謂活的，就是要“能動(dòng)地參與”。它具體包括三個(gè)方面：(一)執(zhí)行前的“民主議事”制度，(二)執(zhí)行中的“調(diào)度聽(tīng)證”制度，(三)執(zhí)行后的“問(wèn)責(zé)賞罰”制度。
(一)執(zhí)行前的“民主議事”制度
所謂企業(yè)決策，通俗一點(diǎn)說(shuō)就是：用正確的方法做需要做且能夠做得到的事情。需要做是前提，做得到是基礎(chǔ)，用正確的方法是保障。而這一切都不能靠拍大腿來(lái)決定。決策一定是科學(xué)的，錯(cuò)誤的決定不叫決策。決策的過(guò)程最好能符合下面三部曲：
第一步，要鼓勵(lì)員工對(duì)公司的發(fā)展提出建議。建議提出來(lái)后要交給“組織會(huì)議”商議(組織會(huì)議由組織層的干部組成)，組織層要在兩周內(nèi)完成對(duì)建議的討論。討論時(shí)要全面、具體，要進(jìn)行對(duì)抗性的思辯，必要時(shí)應(yīng)啟動(dòng)市場(chǎng)調(diào)查，論證后拿出可行性議案。議案包括提建議人、建議內(nèi)容、價(jià)值評(píng)估、操作辦法、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、參與論證的人員等。該議案提交決策層申請(qǐng)批準(zhǔn)。
第二步，決策層接到該議案后，要在一周內(nèi)做出是否實(shí)施的決定。決定實(shí)施的，應(yīng)拿出指導(dǎo)性意見(jiàn)：決定不實(shí)施的，應(yīng)向組織會(huì)議說(shuō)明理由，并由組織層向建議人做出解釋。
第三步，批準(zhǔn)后的議案，交付“調(diào)度會(huì)議”組織實(shí)施。調(diào)度會(huì)的負(fù)責(zé)人有決策層指定，作為本案的最終負(fù)責(zé)人，統(tǒng)一調(diào)配公司資源，全權(quán)負(fù)責(zé)本案的執(zhí)行管理。
在執(zhí)行上面三步時(shí)，要特別注意幾個(gè)方面，一是即便是企業(yè)老總的想法也只是建議，也應(yīng)該向“組織會(huì)議“提出，如果老總堅(jiān)持要干，也只能通過(guò)自己的影響力去征服組織層，不能靠行政命令，因?yàn)檫@件事總還是需要下面去執(zhí)行，下面討論的過(guò)程也是個(gè)理解的過(guò)程。再者，老總雖然有高度，卻未必了解執(zhí)行的難度。二是在組織會(huì)議討論的時(shí)候，要實(shí)行會(huì)上講話免責(zé)制，鼓勵(lì)干部敢講話，講真話。三是要在法定的時(shí)間內(nèi)結(jié)案，既不能久拖不議，也不能久議不決。對(duì)采納的建議，公司要給予建議人適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)未采納的建議，直屬上級(jí)要給予建議人認(rèn)真的回應(yīng)，以避免挫傷其積極性。
(二)執(zhí)行中的“調(diào)度聽(tīng)證”制度
執(zhí)行的概念，在很多企業(yè)都是模糊不清的。通常的理解，高層做決策，中層搞管理，底層抓執(zhí)行。這種理解已經(jīng)害死了一大批企業(yè)，且死后都不知是怎么死的。企業(yè)和企業(yè)之間，資源大抵是相同的，但為什么有的搞得好有的搞得不好，這就是資源的有效利用問(wèn)題。企業(yè)資源的有效利用，構(gòu)成了企業(yè)的“執(zhí)行力”。所以，企業(yè)的執(zhí)行力，其實(shí)就是企業(yè)運(yùn)用資源的能力。能夠綜合利用企業(yè)資源的，當(dāng)首推總經(jīng)理，所以，總經(jīng)理應(yīng)該參與企業(yè)的執(zhí)行。
要提高執(zhí)行力，許多企業(yè)都采用了會(huì)議解決問(wèn)題的方式，但遺憾的是，多數(shù)都“有會(huì)無(wú)議”，沒(méi)有捕捉到靈魂的東西。就如同任何一項(xiàng)有價(jià)值的工作，只要能做到“極致”，就一定會(huì)取得成就一樣，管理工作也需要認(rèn)真到極致才能奏效。針對(duì)某些企業(yè)的具體情況，我認(rèn)為可以實(shí)行《調(diào)度聽(tīng)證制度》。
調(diào)度聽(tīng)證，是指將涉及執(zhí)行的所有人員，按照“定性、定度、定時(shí)”的三確定原則，以會(huì)議的形式，公開(kāi)透明地予以確認(rèn)，并且執(zhí)行情況要在下次會(huì)議上進(jìn)行聽(tīng)證。調(diào)度聽(tīng)證會(huì)的所有內(nèi)容均記錄在案，作為賞罰的依據(jù)。
調(diào)度聽(tīng)證會(huì)要定期舉行，最好每周舉行一次。調(diào)度聽(tīng)證會(huì)的主持人要有全局意識(shí)，對(duì)公司戰(zhàn)略成竹在胸，并且觀察入微，心細(xì)如發(fā)，多謀善斷，應(yīng)有總經(jīng)理親自主持。
(三)執(zhí)行后的“問(wèn)責(zé)賞罰”制度
這是《調(diào)度聽(tīng)證》的配套制度。問(wèn)責(zé)，是精神層面的詰問(wèn)、責(zé)備;賞罰，則是物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。如果沒(méi)有“問(wèn)責(zé)賞罰”作保障，“調(diào)度聽(tīng)證”就會(huì)流于形式，效果就會(huì)大打折扣。至于《問(wèn)責(zé)賞罰制度》的細(xì)則，筆者將另有專文詳述。
這種適合易行的管理機(jī)制，既不單純是“人治”，也不單純是“法治”，她是人治和法治的有機(jī)結(jié)合，是“人性化管人，制度化管事”的最好體現(xiàn)。
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