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職場(chǎng)女性只要計(jì)較薪水，就會(huì)被看不順眼！
研究報(bào)告指出，女性在爭(zhēng)取薪水方面比男性更為保守，甚至是偏向沉默的。曾有一份針對(duì)MBA畢業(yè)生的研究發(fā)現(xiàn)，大約二分之一的男性曾經(jīng)透過談判得到滿意的工作，但是，八位女性當(dāng)中卻只有一位曾經(jīng)利用談判得到工作機(jī)會(huì)。這種現(xiàn)象，在各種調(diào)查或?qū)嶒?yàn)結(jié)果中，不斷的出現(xiàn)。
我們?nèi)滩蛔枺骸盀槭裁?”是因?yàn)椤靶判摹眴栴}嗎?是因?yàn)槟行云毡樵谡勁屑记缮媳扰愿瞄L(zhǎng)嗎?我們來看看下面這個(gè)例子。
大膽爭(zhēng)取，有錯(cuò)嗎?
有理想有抱負(fù)的W教授在她的部落格分享她試圖與 Nazareth College 哲學(xué)系洽談終生教職工作機(jī)會(huì)的經(jīng)驗(yàn)。她開出以下條件：更高的起薪、一學(xué)期的有薪產(chǎn)假、學(xué)術(shù)休假(每七年一次的休假，應(yīng)用于從事研究、或其他能提升該教授的學(xué)術(shù)成就，提升大學(xué)的聲譽(yù)或使大學(xué)受益的活動(dòng))、每一學(xué)年新開課程的上限、并且延后就任時(shí)間。她在寫給學(xué)校的信里寫到：“我承認(rèn)有些請(qǐng)求的確有其難度，請(qǐng)讓我知道您的想法�！�
根據(jù)W所提供的訊息，Nazareth College 毫不猶豫地讓她知道她不再受到該校的歡迎。并簡(jiǎn)短的以“機(jī)構(gòu)已決定撤銷您的工作聘任合約，我們祝福您能順利找到合適的工作”告知W結(jié)果。
W有做錯(cuò)嗎?也許沒有，至少根據(jù)《挺身而進(jìn)(Lean In)》這本書的建議是沒有的。
女性在談判桌上的表現(xiàn)
讓我們來看看一些數(shù)字吧!有學(xué)者依據(jù)報(bào)告歸納出，女性在潛意識(shí)里是自我貶低的(我絕無貶低女性意思，這邊看數(shù)字說話)。她們不要求與男性有相同的薪資報(bào)酬及福利，理所當(dāng)然地也變得不敢期待。但這真的是因?yàn)椤安辉囍鵂?zhēng)取”而造成的損失嗎?
身為哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院資深講師以及Women and Power計(jì)劃的董事Hannah Riley Bowles與卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的共同研究者發(fā)現(xiàn)，不管透過相關(guān)資料、從資深經(jīng)理評(píng)估內(nèi)部員工的角度，人們普遍對(duì)要求較高報(bào)酬的女性更為嚴(yán)厲。即便都是女性，也會(huì)對(duì)這些發(fā)聲的女性提出較嚴(yán)厲或偏向傳遞較不利的言詞(不過她們對(duì)男性也是同樣的態(tài)度)，簡(jiǎn)單地說，這些女性看不慣這些對(duì)薪水大作文章的人。
研究中，Bowles更進(jìn)一步詢問受訪者，如果她們今天是求職者而非部門經(jīng)理，她們會(huì)愿意透過談判來達(dá)到目的嗎?大多數(shù)女性的回答是，不會(huì)。因?yàn)樗齻儞?dān)心談判的對(duì)話會(huì)反過來傷害她們。Bowles因此認(rèn)為，女性在以和為貴的觀念下，在談判桌上是比男性更為沉默的。
當(dāng)然，男性積極要求報(bào)酬時(shí)也會(huì)被視為頑強(qiáng)或不討人喜歡的。Bowles發(fā)現(xiàn)，不論甚么人，只要試著談判就會(huì)看起來比較難相處。但是通常只有女性會(huì)遭受到不利結(jié)果：很多人表示他們較不愿意跟這些傾向談判的女性工作，不管是作為同事、上司或是下屬。這樣的現(xiàn)象在薪資談判時(shí)特別明顯�！疤貏e是關(guān)于錢這種具有爭(zhēng)議性的熱門話題�！�
男女大不同?原因在于期待值不一樣
造成這種偏見的一個(gè)原因是，用人主管對(duì)男性或女性的應(yīng)征者有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在衡量女性方面有很多臺(tái)面下的準(zhǔn)則，評(píng)量者自己往往也沒有發(fā)現(xiàn)。羅格斯大學(xué)的Julie Phelan和同事發(fā)現(xiàn)，當(dāng)女性在求職或晉升的階段時(shí)，一旦資歷審核通過進(jìn)行到面試時(shí)，公司便會(huì)將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到她們的勝任能力及社交技巧。但這樣的情況卻很少發(fā)生在男性求職者身上。
拿到現(xiàn)實(shí)生活中相比，W的經(jīng)驗(yàn)正好與這樣的解釋符合一致。在她收到撤銷聘雇合約的信件中認(rèn)為，W的教學(xué)目標(biāo)和他們并不一致，主要的撤銷依據(jù)就是她適應(yīng)該校的能力，而不是她的專業(yè)資格。結(jié)果，挺身而出的結(jié)果比沉默更糟糕。如果W僅僅表現(xiàn)出興奮之情并埋藏她所有的疑問或請(qǐng)求，她現(xiàn)在應(yīng)該已是Nazareth College一員。
看完了女性要求加薪時(shí)可能遇到的玻璃天花板效應(yīng)(玻璃天花板效應(yīng)是一種比喻，指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人，特別是女性，在組織中上升到一定的職位)，結(jié)論當(dāng)然不是退回到談判桌的最邊邊，接下來，我們來探討幾個(gè)可能解決上述問題的辦法。
讓決定的程序更加透明化
我們發(fā)現(xiàn)，“模棱兩可”是導(dǎo)致陷入傳統(tǒng)思想框框或是性別差異的潛在原因，因?yàn)樗屓水a(chǎn)生“先入為主”的觀念。但是如果讓求職、升遷、或是薪水福利的決定流程透明化， 在一目了然的制度或規(guī)則下，反而會(huì)有不一樣的效果，而且這是避免牽一發(fā)而動(dòng)全身的好方法，畢竟在薪資談判時(shí)，我們要改變的是拿到的那個(gè)數(shù)字，而不是改變世界(笑)。
如果一個(gè)女性領(lǐng)導(dǎo)者的薪資報(bào)酬比前任(男性)低，那最好明白的告訴她，這個(gè)決定是根據(jù)哪些因素。
策略性出擊!(特別是那些現(xiàn)任或未來的女性領(lǐng)導(dǎo)者)
至少在性別效應(yīng)這種社會(huì)觀感還沒改變前，你還是無法免疫。這不代表你必須事事妥協(xié)，不協(xié)商談判，但是至少你可以機(jī)靈點(diǎn)進(jìn)行策略性的出擊!
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