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面試官提問的技巧
在職場的我們，終究會有一天成為面試官，面試那些憧憬著美好生活和合適工作的應(yīng)聘者，良好的面試技巧，會讓我們更方便的發(fā)現(xiàn)人才，更輕松的展開面試工作。接下來小編搜集了面試官提問的技巧，僅供大家參考，希望幫助到大家。
面試官提問的技巧
1、連串式提問
即人力資源主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。
例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后在遇到此類情況，你會如何處理？”
回答這個問題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關(guān)，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽清題目及其順序，逐一回答。
2、開放式提問
所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)聘者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應(yīng)該用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實考察其水平。
那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：
你在大學(xué)期間，從事過那些社會工作？
你的專業(yè)課開了多少門？你認(rèn)為這些課將對工作有什么幫助嗎？
什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作？這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應(yīng)試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何……”“什么……”“為什么……”“哪個……”等。
回答這類問題，應(yīng)試者應(yīng)該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。
3、非引導(dǎo)式提問
對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。
例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時的經(jīng)驗�！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗、語言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評價。
4、封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。
面試官提高面試效率的8個技巧
1、開場讓應(yīng)聘者問問題。
很多面試官，每天工作很多，一下面對應(yīng)聘者沒辦法從其他工作狀態(tài)切換過來，這時候傳統(tǒng)的面試做法是讓應(yīng)聘者自我介紹，面試官根據(jù)應(yīng)聘者的自我介紹開始下一段。這個程序中，面試官會不自覺的找出應(yīng)聘者自我介紹中的矛盾點，不利于應(yīng)聘者放松，一個不放松的應(yīng)聘者，會讓面試官判斷失誤的。
最好的開場，就是讓應(yīng)聘者問你問題，一般應(yīng)聘者的問題范疇都是公司的基礎(chǔ)部分，面試官回答應(yīng)聘者2個問題后，也會從其他工作狀態(tài)切換過來了，而應(yīng)聘者知道了公司的基礎(chǔ)信息后，就不會在回答的時候把注意力集中在崗位上，而是公司發(fā)展和崗位的未來，巧妙的避開答非所問的尷尬區(qū)域。
2、第一份工作如同初戀。
回想我們的人生，影響一生的永遠(yuǎn)是第一次，第一次觸電，第一次約會，工作亦是如此，第一次的工作崗位，將影響這個人最少7年。第一次工作，就好比第一次戀愛一樣，每個人對于第一份工作都是熱情有憧憬的，想要的和不想要的部分也是在第一份工作當(dāng)中形成的。（實習(xí)生看的是他對父母或長輩的工作了解程度）。
詢問應(yīng)聘者在第一份工作的感觸和心得，能迅速拉近面試官和應(yīng)聘者的關(guān)系，讓應(yīng)聘者放松，面試官從應(yīng)聘者的敘述當(dāng)中，就能快速的找到應(yīng)聘者的本性。因為在第一份工作中，應(yīng)聘者都是靠著自己的本能來處理工作。
3、過往公司錄取的理由。
面試官一定要關(guān)注這個版塊，讓應(yīng)聘者回答，他認(rèn)為過往的一些公司錄取他的理由是什么。這個時候應(yīng)聘者一定會思考，這個時候考驗的是應(yīng)聘者換位思考能力，這個問題會巧妙的把應(yīng)聘者放在公司的角度考慮問題，這個時候就能看出應(yīng)聘者對于過往工作當(dāng)中是否對公司全部面貌有個清晰的認(rèn)知。
這個環(huán)節(jié)還有個作用，就是讓應(yīng)聘者夸自己。一般應(yīng)聘者夸自己都很傳統(tǒng)，比如愛崗敬業(yè)之類的，面試官都快挺爛了，而在這個環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者需要從公司的角度夸自己，對于面試官來說，輕松加愉快的欣賞應(yīng)聘者如何處理這個難纏問題。
4、不可量化就無法提高。
應(yīng)聘者回答在崗位上的貢獻(xiàn)時，容易情感敘述較多，面試官這個時候讓應(yīng)聘者用數(shù)字來形容自己在原來過往工作崗位上的貢獻(xiàn)。
公司是一個精密的組織，每天有著各種各樣的思維和工作，但是每一次的年終總結(jié)，大家會發(fā)現(xiàn)，一年的工作，可能就是寥寥幾個數(shù)字就代表了�？闪炕臄�(shù)字，對于任何工作崗位都是很可貴的，因為我們工作就是通過一個個數(shù)字來提高自己的。讓應(yīng)聘者用數(shù)字來總結(jié)自己過往的某個工作，會讓應(yīng)聘者直接切入到精華部分。一個能把崗位量化的應(yīng)聘者，一定是個工作很認(rèn)真的人。
5、朋友圈層帶來的性格。
面試官通過詢問讓應(yīng)聘者形容下自己最好朋友的有點和缺點，就能快速的知道應(yīng)聘者的性格特點，以及交友方式。這個環(huán)節(jié)就能評估應(yīng)聘者和他未來的上級是否合拍的重要考量。
6、專業(yè)能力的旁敲側(cè)擊。
直接詢問應(yīng)聘者的專業(yè)能力，會讓面試官處于不利的環(huán)節(jié)，因為應(yīng)聘者回答你覺得有問題，指出來后，應(yīng)聘者會有倆個選擇，一是完全不敢在講專業(yè)了，二是認(rèn)為面試官講的是錯的，會有對抗情緒。應(yīng)聘者的回答讓你滿意，在未來的錄取環(huán)節(jié)可能會留下隱患。
這個時候，面試官可以詢問應(yīng)聘者對于崗位所需專業(yè)技能未來的發(fā)展方向有什么看法。沒有一定專業(yè)能力的人是無法回答專業(yè)技能的發(fā)展方向的，不管是行政還是人事、技術(shù)或則美術(shù)。對崗位所需專業(yè)技能未來有看法的人，在與面試官交流的時候，如果雙方能達(dá)成對未來看法一致，這個時候不管是測試專業(yè)能力還是員工未來的發(fā)展建議，雙反都可以愉快的進(jìn)行。
7、生活軌跡帶來的風(fēng)險。
當(dāng)面試官對應(yīng)聘者很滿意的時候，這個時候面試官就要開始評估應(yīng)聘者入職風(fēng)險了。最受傷的其實不是沒有找到中意的應(yīng)聘者，而是給中意的應(yīng)聘者發(fā)放錄取通知后，對方不來了。
這里要關(guān)心幾個數(shù)據(jù)，一個是通勤時間，單次通勤時間超過45分鐘以上的應(yīng)聘者，面試官一定要加小心，這部分應(yīng)聘成功者放鴿子太正常了。第二個就是應(yīng)聘者面試過的公司，應(yīng)聘者找工作時一般都是會去很多公司面試的，一般是找工作超過2周的人，會比較穩(wěn)妥。
8、不可忽略的人道責(zé)任。
一場面試，一場緣分。作為面試官，不管是不是喜歡應(yīng)聘者，一定要讓應(yīng)聘者充滿正能量的走出公司。這個時候，給應(yīng)聘者一些建議，一些關(guān)懷，讓應(yīng)聘者對未來有更多的信息，是每一個面試官的人道責(zé)任，不可忽略，也不要忽視，多一份關(guān)愛，讓社會多一絲溫暖。
面試官面試提問技巧
一、尊重求職者
尊重求職者
對于一些簡歷明顯不符合要求的不該給予面試機(jī)會。既然給了面試機(jī)會就要彼此尊重，尊重彼此的時間。
面試之前可以說上一句一句“抱歉，由于面試時間有限，我可能會隨時打斷你的發(fā)言！”不僅體現(xiàn)了對求職者的尊重，也為后期追問式提問埋下伏筆。
不過問個人隱私。
由于面試官處于面試主導(dǎo)地位，導(dǎo)致了求職者對于面試官的提問是有問必答。從面試官的角度來說，不應(yīng)該過多地去詢問求職者的個人隱私，尤其是女性的個人隱私。
二、多種提問方式相結(jié)合
面試官在面試的時候是擁有主動權(quán)的，因此可以結(jié)合不同的提問方式來考察求職者；
1、開放式提問
簡單的說開放式提問的回答不是簡單的點頭、搖頭能回答得了的，需要求職者組織好個人語言進(jìn)行回答。
考察的目的主要是求職者的條理性、邏輯性以及語言組織性，最重要的是分析問題能力。
具體的問題可以是：“你第一份工作是怎樣的》是如何找到的？”，“你的第一份工作對你以后的工作有什么重要的幫助？”,“為什么你三年換了2次工作？”
2、封閉式提問
此類問題需要求職者對于自身有清醒的認(rèn)識，并且能夠如實回答問題。
此類提問考核的是求職的品質(zhì)，是否穩(wěn)重、誠實。主要是核實簡歷的正確性，對于一些有著確切答案的問題，確認(rèn)員工的回答與紙質(zhì)、電子簡歷是否一致。
具體的問題可以設(shè)計一些常規(guī)簡單的問題，比如之前的工作崗位、工作業(yè)績、主要從事的工作，甚至包含工資、福利、學(xué)習(xí)成績、性格等等。
3、追問式提問
此類提問需主要考核的是求職者面對壓力的態(tài)度以及處理方式，尤其是在封閉式提問中發(fā)現(xiàn)不符合邏輯存在的時候的處理方式。
具體提問可以是“之前你說你從事計算機(jī)編程只是2年，但是你獎勵上面卻說你有非常豐富的經(jīng)驗，能具體說明一下嗎？”，“你說之前在公司犯了個小錯，是什么錯？造成了什么損失？你是如何處理的？又有什么教訓(xùn)？”
總之這里提問要的就是追問效果，讓求職者在回答者體現(xiàn)真正的自我。
4、引導(dǎo)式提問
所謂的引導(dǎo)式提問，就是故意引導(dǎo)求職者往不好的方向回答，然后再反過來追問員工問題，一般是和追問式問題結(jié)合問。
此類問題主要是為了分辨員工的應(yīng)急能力、辨別能力等。
比如：“你之前離職是領(lǐng)導(dǎo)對待你不公平是吧？”，“你為什么會認(rèn)為不公平？”
三、友善交流合理回應(yīng)
前面有說過，要給予求職者充分的尊重，不僅是對言語表情上面的尊重，更多體現(xiàn)在行動上的幫助。
每一次的面試，不一定都能面到合適的求職者，有的是求沒有職者能力和崗位的不匹配的；有的是求職者未發(fā)現(xiàn)自己某方面的不足。
對于這些，面試官都可以友善的指出來，幫助其成長。
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